Quando si parla di molestie nel luogo di lavoro, la prima domanda che viene formulata si riferisce alle quantità, a quante persone hanno o stanno subendo questi comportamenti.

Purtroppo non disponiamo di dati aggiornati. L’ultima pubblicazione dell’ISTAT sulla sicurezza dei cittadini che contiene un settore relativo al tema della violenza è stata pubblicata nel 2018 (indagine svolta nel 2015/16); è in atto la raccolta dati per l’aggiornamento.

Non ha ancora trovato piena attuazione l’art. 11 della Convenzione di Istanbul del 2011 che invita gli Stati a raccogliere dati statistici disaggregati di rilevazione del problema, ma anche i risultati degli iter giudiziari e l’efficacia dei provvedimenti presi.

Alcune cifre di riferimento:

· 8 milioni 816mila (il 43,6%) le donne dai 14 ai 65 anni che nel corso della loro vita hanno subito una qualche forma di molestia sessuale come pedinamenti, esibizionismo, telefonate oscene, molestie verbali e fisiche, molestie sui social network;

· 3 milioni 118mila (15,4%) negli ultimi tre anni, di cui:

· il 7% negli ultimi 12 mesi (1 milione 437 mila).

Le forme di molestie più frequentemente subite dalle donne nel corso della vita sono verbali: il 24% delle donne ha riferito di essere stata importunata, infastidita o spaventata da proposte indecenti o commenti pesanti sul proprio corpo; seguono gli episodi di pedinamento (20,3%), le molestie con contatto fisico, come l’essere toccate, abbracciate, baciate contro la propria volontà (15,9%).

Per la prima volta sono rilevate le molestie a sfondo sessuale anche ai danni degli uomini. A questo proposito si stima che:

· 3 milioni 754mila uomini le abbiano subite nel corso della loro vita (18,8%);

· 1 milione 274 mila negli ultimi tre anni (6,4%).

Gli autori delle molestie a sfondo sessuale risultano in larga prevalenza uomini: lo sono per il 97% delle vittime donne e per l’85,4% delle vittime uomini.

Più specificatamente sono un milione 404 mila le donne tra 15 e 65 anni che nel corso della loro vita lavorativa hanno subito molestie fisiche sul luogo di lavoro, o da parte di un collega o di un datore di lavoro, o ricatti sessuali sul posto di lavoro.  Negli ultimi 3 anni queste molestie hanno riguardato oltre 425mila donne (il 2,7%).

Si stimano in circa 1 milione 173mila (7,5%) le donne che nel corso della loro vita lavorativa sono state sottoposte a qualche tipo di ricatto sessuale per ottenere un lavoro o per mantenerlo, o per ottenere progressioni nella loro carriera. Questi ricatti hanno riguardato in misura più incisiva le donne laureate (8,5%) e le donne dai 35 ai 44 anni e dai 45 ai 54 anni (rispettivamente 8,6% e 8,9%).

Nella quasi totalità dei casi, l’autore del ricatto sessuale sulle donne è un uomo.

Alcuni dati interessanti sono ricavabili dall’indagine promossa dalla Federazione nazionale della stampa (Fnsi) che ha interessato 1132 giornaliste dipendenti dei media che identificano una situazione di forte disagio.

L’85% delle intervistate dichiara di aver subito molestie sessuali, in una qualche forma, nel corso della vita lavorativa nell’ambito dei media; il 66,3% afferma di averle subite negli ultimi cinque anni, mentre relativamente al dato sulle molestie subite negli ultimi 12 mesi, il 42,2%, indica che quella delle molestie è una realtà del quotidiano delle giornaliste nell’esercizio della professione.

Il 19,3% dichiara di essere stata sottoposta a richieste di prestazioni sessuali mentre cercava lavoro (2,4% negli ultimi 5 anni; 0,9% nell’ultimo anno) e il 13,8% per progredire nella carriera (2,7% negli ultimi 5 anni; 0,9% nell’ultimo anno).

Rilevante anche il dato sulle molestie fisiche e sessuali. Il 34,9% afferma di averle subite (13,7% negli ultimi 5 anni; il 5,9% nell’ultimo anno): sono state abbracciate, baciate, toccate, o messe alle strette contro la loro volontà in un modo che ha provocato disagio.

Dopo aver subito molestie, il 50% delle vittime ha continuato a lavorare come se nulla fosse, il 15,6% è stato penalizzato sul lavoro, il 4% ha cambiato lavoro, il 4,9% ha rinunciato alla carriera, mentre nel 2,5% dei casi la vittima è stata trasferita di ufficio.

L’argomento delle molestie nel mondo del lavoro non è un fenomeno recente…

Il concetto di molestia nel mondo del lavoro è andato progressivamente delineandosi a partire dagli ultimi anni dell’Ottocento, secondo quanto descritto da Carla Pagano e Fiorenza Deriu nella pubblicazione dell’OIL (Organizzazione Internazionale del lavoro) Italia del 2018: sembra che Helen Stuart Campbell abbia denunciato nel 1887 nel rapporto Women Wage-Workers, che “il servizio domestico è divenuto sinonimo del peggiore degrado per le donne” e descrive in dettaglio forme di ricatti sessuali subiti dalle donne che lavoravano nelle fabbriche tessili.

Sempre Pagano e Deriu individuano nell’attivista femminista, avvocata e professoressa Catharine MacKinnon la definizione di molestie sessuali intese come discriminazioni di genere legate alla cultura sessista del lavoro. MacKinnon le definisce “imposizione non gradita di richieste sessuali nel contesto di una relazione dispari di potere”, aggiungendo che il problema non è il risultato di un’eccessiva attrazione sessuale degli uomini verso le donne, quanto piuttosto una questione, come lo stupro, di “dominio eroticizzato” fondato sul potere economico, in quanto “il potere economico sta alla molestia sessuale come la forza fisica sta allo stupro”.

Numerosi sono gli atti legislativi assunti nel corso degli anni in ambito europeo e nazionale.

Nel 2005 è stata modificata (con D.lgs 145) la 125 del 1991 ”Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro” con l’aggiunta di tre commi all’art 4 che riporto:

«2-bis. Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2-ter. Sono altresì considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

2-quater.  Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 2-bis e 2-ter sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne».

Nel 2006 viene approvato il “Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna” (D.lgs 198) che raccoglie e unifica buona parte delle norme esistenti in materia di promozione delle pari opportunità e di prevenzione e contrasto delle discriminazioni per motivi sessuali. All’art. 26 “Molestie e molestie sessuali” riprende gli articoli della legge 125. All’art. 55 bis equipara le molestie e le molestie sessuali al concetto di “discriminazione”, che è vietata. Nel 2017 (L. 205) l’art 26 viene modificato ulteriormente inserendo la garanzia di non penalizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori che denunciano e il ruolo dei datori di lavoro per garantire un ambiente di lavoro rispettoso della dignità di ognuno.

Nella Comunità Europea si fa riferimento alle direttive 2000/78/CE, 2001/2339(INI) e soprattutto con la direttiva 2002/73/CE del 23 settembre 2002, relative all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro: da questo ultimo documento si desume la prima definizione di “molestie”: “forme di discriminazione in caso di comportamento indesiderato avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo”.

Nel 2004 la Comunità Europea iniziò un percorso specifico sul tema della violenza nei luoghi di lavoro e sui suoi effetti sulla salute e sulla sicurezza sul lavoro. Il frutto di questa decisione fu l’Accordo quadro europeo sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro sottoscritto nel 2007 dai raggruppamenti di sindacati e associazioni datoriali a livello europeo (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES EUROCADRES/CEC) di cui cito l’inizio: “Il rispetto reciproco della dignità a tutti i livelli sul luogo di lavoro è una delle caratteristiche principali delle organizzazioni di successo. Per questo motivo le molestie e la violenza sono inaccettabili”. (Come se solo il successo potesse giustificare un impegno contro la violenza!).

Questo accordo fu ripreso, in grave ritardo, anche in Italia da numerosi accordi locali tra associazioni datoriali e sindacati a diversi livelli territoriali, con impegni diversificati (vedi l’accordo regionale del 2016 firmato dalle 3 associazioni artigiane e dai tre sindacati veneti nel quale, oltre all’impegno di diffusione dell’accordo e di promozione di iniziative di informazione all’interno delle aziende, viene avviata una sottoscrizione di impegni operativi da parte delle aziende aderenti, oppure quello tra Sindacati e Confindustria nazionale del 25 gennaio 2016).

La Convenzione del Consiglio d’Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne aperta alla firma nel 2011 a Istanbul e ratificata dall’Italia con la legge 27 giugno 2013 n. 77 affronta l’argomento delle “Molestie sessuali” all’art. 40.

Nonostante gli impegni assunti e le leggi approvate non molte azioni concrete sono state intraprese, ma l’argomento è uscito dal silenzio e dalla “discrezione” con la campagna #MeToo, lanciata dall’attrice Alyssa Milano ad ottobre 2017 e con la fondazione del Movimento Me Too da parte di Tarana Burke.

Le denunce, partite dell’ambiente del cinema e dello spettacolo, hanno coinvolto successivamente ambienti di lavoro istituzionali europei, i settori della stampa, dello sport, della cooperazione e dell’aiuto umanitario internazionale. La campagna ha avuto seguito in molti altri Paesi del mondo e sono stati creati hashtag in diverse lingue (ad esempio, #BalanceTonPorc in francese, #YoTambien in spagnolo, #Quellavoltache in italiano, #Ana_kaman in arabo).

Nel giugno 2019 la conferenza dell’Organizzazione Internazionale del lavoro (OIL) ha adottato la Convenzione n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro e la relativa raccomandazione n 206.

In Italia la Convenzione è stata recepita con la legge 4 del 15 gennaio 2021 e entrerà in vigore dodici mesi dopo la registrazione della ratifica italiana da parte del Direttore Generale dell’Ufficio Internazionale del lavoro.

La Convenzione 190 amplia e chiarisce la definizione: “l’espressione ‘violenza e molestie’ nel mondo del lavoro indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere; b) l’espressione ‘violenza e molestie di genere’ indica la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali”.

Molto ampio è anche il ventaglio di ruoli e presenze che si vuole vengano tutelati.

“La presente Convenzione protegge i lavoratori e altri soggetti nel mondo del lavoro, ivi compresi le lavoratrici e i lavoratori come definiti dalle pratiche e dal diritto nazionale, oltre a persone che lavorino indipendentemente dallo status contrattuale, le persone in formazione, inclusi tirocinanti e apprendisti, le lavoratrici e i lavoratori licenziati, i volontari, le persone alla ricerca di un impiego o candidate a un lavoro, e individui che esercitino l’autorità, i doveri e le responsabilità di datrice o datore di lavoro. 2. La presente Convenzione si applica a tutti i settori, sia privato che pubblico, all’economia formale e informale, e alle aree urbane o rurali”.

Le azioni raccomandate sono:

· la prevenzione e la protezione attraverso l’identificazione dei settori, delle professioni e delle modalità di lavoro in cui le lavoratrici o i lavoratori risultino più esposti.

· i datori di lavoro dovranno svolgere un ruolo determinante nel definire una politica in materia di violenze e di molestie di genere provvedendo all’inclusione della violenza e delle molestie nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro; dovranno inoltre procedere all’identificazione dei pericoli e alla valutazione dei rischi e all’adozione di misure per prevenirli; infine, garantire l’informazione e la formazione su questi temi alle lavoratrici, ai lavoratori e agli altri soggetti interessati.

Spetta agli Stati adeguare le leggi, controllarle e applicarle. Devono garantire un facile accesso a meccanismi di ricorso e di risarcimento e individuare procedure di denuncia e di risoluzione delle controversie che siano sicuri, equi ed efficaci definendo il ruolo degli Ispettorati del Lavoro e degli altri organismi competenti. Deve essere garantito alle lavoratrici e ai lavoratori il diritto di abbandonare una situazione lavorativa laddove possano esserci reali motivi di pericolo serio senza che questo possa essere oggetto di ritorsioni o altre conseguenze.

Inoltre, vanno riconosciuti gli effetti della violenza domestica per cercare di attenuarne l’impatto nel mondo del lavoro.

Sono molteplici quindi i temi che debbono essere affrontati per adeguare la nostra legislazione. Il primo è sicuramente quello penale; infatti non è prevista attualmente una fattispecie ad hoc per le molestie nel mondo del lavoro.

Nel nostro ordinamento le molestie sessuali di natura fisica (es: palpeggiamenti) sono punite dal codice penale a titolo di violenza sessuale (art. 609-bis c.p.); per le molestie di natura diversa non esiste una specifica disciplina e possono essere attualmente punite come contravvenzione ai sensi dell’art. 660, come molestia o disturbo alle persone (la pena è l’arresto fino a sei mesi o l’ammenda fino a 516 euro).

Diversi progetti di legge sono stati presentati (Senato 655, A.S. 1597, A.S. 1628) e sono state iniziate dalla primavera scorsa le audizioni con tutti i soggetti interessati.

Foto di copertina
Autore: Discha-AS | Ringraziamenti: Getty Images/iStockphoto – Copyright: Discha-AS (arci.it Piemonte)

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Valeria Zagolin è l’attuale Presidente della Commissione Pari Opportunità del Comune di Treviso

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